Ursprünglich veröffentlicht am 3. Mai 2026. Die Hochrisiko-Pflichten des EU AI Act wurden über den Digital Omnibus vom 2. August 2026 auf den 2. Dezember 2027 verschoben. Dieser Artikel gibt den aktuellen Stand wieder. An der Sache ändert die Verschiebung wenig, denn DSGVO, AGG und BetrVG gelten bereits heute.
Der EU AI Act stuft KI im Recruiting als Hochrisiko ein. Screening-Tools, Matching-Algorithmen und Chatbots fallen darunter. Die Pflichten wurden auf den 2. Dezember 2027 verschoben. DSGVO, AGG und BetrVG greifen aber schon heute. Wer sein Tool-Set jetzt nicht prüft, riskiert nicht erst 2027 ein Problem, sondern beim nächsten Bewerber, der nachfragt, warum er aussortiert wurde.
Was gilt und ab wann
Der EU AI Act ist seit August 2024 in Kraft. Recruiting ist darin explizit als Hochrisiko-Bereich definiert (Anhang III). Die Übergangsfristen für Hochrisiko-Systeme sollten ursprünglich am 2. August 2026 auslaufen. Über den Digital Omnibus wurden sie auf den 2. Dezember 2027 verschoben (Stand: Juni 2026; die formale Annahme durch den Rat steht noch aus).
Das klingt nach Luft. Ist es nicht. Denn die Pflichten, die 2027 greifen, verlangen Dinge, die Sie nicht in drei Wochen nachrüsten: dokumentierte Kriterien, erklärbare Entscheidungen, geprüfte Anbieter. Und der Teil, der wirklich zählt, gilt heute schon. Dazu gleich mehr.
Betroffen ist jedes KI-System, das …
Stellenanzeigen gezielt ausspielt
Bewerbungen filtert oder vorsortiert
Kandidat:innen bewertet oder rankt
Automatisierte Empfehlungen für Einstellungsentscheidungen gibt
Also im Grunde: alles, was heute unter „KI im Recruiting" läuft.
Was „Hochrisiko" praktisch bedeutet
Es bedeutet nicht, dass Sie keine KI mehr nutzen dürfen. Es bedeutet, dass Sie Regeln einhalten müssen. Fünf Artikel sind dafür besonders relevant. Sie laufen alle auf dieselbe Frage hinaus: welche vier Dinge Sie konkret dokumentieren müssen.
Art. 5
Verbotene Praktiken. Keine Emotions- oder Verhaltensanalyse in Interviews. Keine Video-Auswertung von Mimik oder Stimme. Auch nicht mit Einwilligung.
Art. 10
Daten und Bias. Trainingsdaten müssen geprüft und dokumentiert sein. Wenn Ihr Anbieter nicht erklären kann, womit sein System trainiert wurde, haben Sie ein Problem.
Art. 13
Transparenz. Sie müssen erklären können, wie ein Score oder eine Empfehlung zustande kommt. „Die KI hat das so entschieden" reicht nicht.
Art. 14
Menschliche Aufsicht. Sie müssen die Kriterien verstehen, hinterfragen können und eigenverantwortlich entscheiden. „KI schlägt vor, ich übernehme" ist zu wenig.
Art. 50
Kennzeichnung. Alles, was KI generiert hat, muss als solches erkennbar sein: Stellenanzeigen, automatische Antworten, Chatbot-Nachrichten.
Warum das Thema trotz Fristverschiebung jetzt brennt
Der EU AI Act kommt nicht isoliert. DSGVO, AGG und BetrVG greifen parallel, und die haben keine Übergangsfrist. Ein KI-Tool, das Bewerberdaten verarbeitet, ohne dass der Betriebsrat eingebunden wurde, das ältere Bewerber systematisch rausfiltert und Daten länger speichert als nötig, verstößt nicht gegen ein Gesetz, sondern gegen drei gleichzeitig. Heute, nicht 2027.
Amazon musste 2018 ein KI-Recruiting-Tool einstellen, weil es systematisch Frauen benachteiligte. HireVue hat 2021 die Gesichtsanalyse aus seinem Interview-Tool entfernt. Deliveroo wurde in Italien zu 50.000 Euro Schadenersatz verurteilt, weil ein Algorithmus Kuriere diskriminierte. Keiner dieser Fälle wartete auf den EU AI Act.
Das Muster ist immer dasselbe: Tool eingeführt, Auswirkungen nicht geprüft, Entscheidungen nicht erklärbar, Problem erst sichtbar, als der Schaden da war.
Bußgelder unter dem EU AI Act
Bis zu 35 Millionen Euro oder 7 % des weltweiten Jahresumsatzes.
Was Sie in den nächsten 90 Tagen tun können
Sie brauchen kein Compliance-Projekt mit Lenkungsausschuss. Sie brauchen Klarheit darüber, wo Sie stehen.
1
KI-Inventar erstellen.
Welche Tools nutzen Sie, die KI-Funktionen haben? Dazu zählen auch Chatbots, Matching-Funktionen in Ihrem ATS oder KI-gestützte Stellenanzeigen-Optimierung.
2
Risikoklasse bestimmen.
Hat das Tool Einfluss auf die Auswahl oder Bewertung von Kandidat:innen? Dann ist es Hochrisiko. Nur interne Textentwürfe ohne Bewerberbezug? Dann nicht. Beim KI-Tool-Check prüfen Sie jedes Tool vorab in drei Filtern.
3
Drei Fragen an Ihren Anbieter.
Mit welchen Daten wurde trainiert? Wie wird auf Diskriminierung getestet? Können Sie erklären, wie Empfehlungen zustande kommen?
4
Betriebsrat einbinden.
Falls vorhanden: KI-gestützte HR-Software ist mitbestimmungspflichtig (§ 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG). Lieber jetzt proaktiv als später reaktiv.
5
Dokumentation starten.
Welche Tools, wofür, wer verantwortet die Entscheidungen. Klingt bürokratisch, ist aber genau das, was im Ernstfall schützt.
Schritt 3 und 5 erledigen Sie am Schreibtisch. Der schwierigste Teil ist Artikel 14: menschliche Aufsicht. Die funktioniert nur, wenn Ihr Team eine Bewertung überhaupt begründen kann. Genau das trainiert der Inhouse-Workshop „Bewerbungen sicher bewerten im KI-Zeitalter". Ohne diese Kompetenz im Team bleibt „Human in the Loop" ein Häkchen auf dem Papier.
Die Frist ist verschoben. „Wir warten mal ab" bleibt trotzdem die teuerste Strategie, wenn es schiefgeht.
Workbook · Kostenlos
KI im Recruiting richtig einsetzen
Die drei Praxis-Regeln für den Alltag, der Rechtsrahmen im Detail, ein Bias-Audit für Ihren eigenen Prozess und ein Entscheidungs-Framework für den Tool-Einsatz. Kein Juristendeutsch, alles mit Recruiting-Brille.
Was ist der EU AI Act und warum betrifft er Recruiting?
Der EU AI Act ist die europäische Verordnung zur Regulierung von Künstlicher Intelligenz, in Kraft seit August 2024. Recruiting ist darin explizit als Hochrisiko-Bereich eingestuft, weil KI-gestützte Entscheidungen in der Personalauswahl direkte Auswirkungen auf Menschen haben. Betroffen sind alle KI-Systeme, die Bewerbungen filtern, Kandidat:innen bewerten oder Einstellungsempfehlungen geben.
Ab wann gelten die Pflichten für KI im Recruiting?
Ursprünglich war der 2. August 2026 vorgesehen. Über den Digital Omnibus wurden die Hochrisiko-Pflichten auf den 2. Dezember 2027 verschoben (Stand: Juni 2026; die formale Annahme durch den Rat steht noch aus). Unabhängig davon greifen DSGVO, AGG und BetrVG bereits heute. Ein diskriminierendes oder nicht erklärbares Auswahlverfahren ist also schon jetzt ein Rechtsrisiko.
Welche KI-Tools im Recruiting gelten als Hochrisiko?
Jedes KI-System, das Stellenanzeigen gezielt ausspielt, Bewerbungen vorsortiert oder filtert, Kandidat:innen bewertet oder rankt, oder automatisierte Empfehlungen für Einstellungsentscheidungen gibt. Dazu zählen CV-Screening-Tools, Matching-Algorithmen in ATS-Systemen, KI-gestützte Chatbots im Bewerbungsprozess und automatisierte Interview-Bewertungssysteme.
Was ist im Recruiting mit KI verboten?
Grundsätzlich verboten sind KI-Systeme, die Emotionen oder Verhalten analysieren, etwa Video-Analyse von Mimik oder Stimme in Interviews. Dieses Verbot gilt auch mit Einwilligung der Kandidat:innen. Außerdem sind vollautomatische Einstellungs- oder Absageentscheidungen ohne menschliche Aufsicht unzulässig.
Welche Bußgelder drohen bei Verstößen gegen den EU AI Act?
Bei schweren Verstößen drohen Bußgelder von bis zu 35 Millionen Euro oder 7 % des weltweiten Jahresumsatzes. Zusätzlich greifen DSGVO (bis zu 20 Mio. Euro oder 4 % Umsatz), AGG (Schadensersatzansprüche) und BetrVG parallel, sodass ein einziges nicht-konformes Tool mehrere Gesetzesverstöße gleichzeitig auslösen kann.
Was bedeutet „Human-in-the-Loop" im Recruiting konkret?
Der EU AI Act verlangt echte menschliche Aufsicht bei KI-gestützten Recruiting-Entscheidungen (Art. 14). Das bedeutet: Sie müssen den Vorschlag der KI verstehen, die Kriterien kritisch prüfen, Ihre Entscheidung eigenständig begründen können und bei Bedarf vom KI-Vorschlag abweichen. Einfach die Top 3 der KI zu übernehmen, reicht nicht aus.
Ja. Art. 50 des EU AI Act verlangt, dass alle KI-generierten Inhalte als solche erkennbar sein müssen. Das betrifft Stellenanzeigen, automatische Antworten an Bewerber:innen und Chatbot-Nachrichten im Bewerbungsprozess.
Wie kann ich prüfen, ob mein Recruiting-Tool EU AI Act konform ist?
Stellen Sie Ihrem Anbieter drei Fragen: Mit welchen Daten wurde das System trainiert? Wie wurde auf Diskriminierung getestet? Kann der Anbieter erklären, wie Empfehlungen oder Scores zustande kommen? Wenn er keine klaren Antworten liefert, ist das Tool wahrscheinlich nicht konform. Erstellen Sie zusätzlich ein KI-Inventar aller eingesetzten Tools und bestimmen Sie die Risikoklasse für jedes einzelne.
