Über mich
Recruiting-Architektur,
die versteht, wo es hakt.
Ich bin Audina Kamboua. Über 15 Jahre habe ich Recruiting in Konzernen und im Mittelstand von innen erlebt. Heute unterstütze ich als Gründerin von HiringLab HR-Leitungen dabei, ihr Recruiting wieder führbar zu machen: erklärbar gegenüber der Geschäftsführung, steuerbar im Alltag und professionell nach außen.
Qualifikationen
TÜV-zertifizierte KI-Trainerin · Psychologische Beraterin · M.A. Digitale Transformation
15 Jahre Praxis im kompletten Employee Lifecycle. Aktuell im Masterstudium Digitale Transformation an der IU. Keine Theoretikerin, sondern jemand, der Recruiting von innen kennt und genau weiß, wo Reibung entsteht.
Recruiting scheitert selten an einem einzelnen Tool.
Meist scheitert es daran, dass Prozesse, Rollen, Daten und Fachbereiche
nicht sauber zusammenspielen. Ich optimiere keine Stellenanzeigen.
Ich mache Ihr Recruiting wieder führbar.
Warum ich HiringLab gegründet habe
In über 15 Jahren im Employee Lifecycle habe ich eines immer wieder gesehen: HR-Teams, die unter enormem Druck stehen. Zu wenig Ressourcen, zu viele Anforderungen, Prozesse, die historisch gewachsen sind und an denen niemand mehr rüttelt.
Viele Unternehmen hatten bereits investiert: in ein ATS, in bessere Stellenanzeigen, in Active Sourcing, in Agenturen, in KI-Tools. Und trotzdem blieb das Gefühl: „Irgendwas hakt. Aber wir können nicht sauber zeigen, wo."
Ich habe gesehen, wie Technologie auf unreife Prozesse gesetzt wurde und zusätzliche Komplexität erzeugt hat, statt zu helfen. Wie Fachbereiche eskalierten, weil es keine verbindlichen Übergaben gab. Wie HR-Leitungen vor der Geschäftsführung standen und keine belastbaren Zahlen liefern konnten, weil Rollen, Daten und Prozesslogik nicht sauber verbunden waren.
Das Problem war nie, dass die Menschen in HR nicht gut genug waren. Das Problem war, dass kein System hinter ihnen stand.
2024 habe ich HiringLab gegründet, genau für diese Lücke. Nicht als Personalberatung. Nicht als Tool-Vendor. Sondern als Architektin für Recruiting-Systeme, die von der Bedarfsmeldung über das Briefing, die Auswahl, Kommunikation, Interviews und Entscheidungen bis zum Onboarding funktionieren.
Mein Masterstudium in Digitaler Transformation an der IU gibt dem Ganzen den methodischen Rahmen. Aber der eigentliche Grund, warum ich diesen Weg gegangen bin, ist simpler: Ich war selbst oft genug die Person, die mit einem System arbeiten musste, das nicht für sie gebaut war. Und ich wusste, wie es besser gehen kann.
Wofür ich stehe
System statt Einzelmaßnahme
Ich entwerfe das ganze System: Prozessarchitektur, Rollenmodell, Tool-Logik, Governance. Ein besseres Tool auf einen kaputten Prozess zu setzen, macht den Prozess nicht besser.
Stallgeruch statt Theorie
Ich komme nicht aus einer Beratung, die HR von außen betrachtet. Ich war jahrelang die Person, die die Prozesse betrieben hat. Ich kenne den Druck, die Kompromisse und den Unterschied zwischen dem, was in der Präsentation steht, und dem, was im Alltag passiert.
Begleitung statt Lieferung
Keine 50-Seiten-Konzepte, die in der Schublade landen. Ich begleite die Umsetzung, bis das System steht und Ihr Team es selbstständig tragen kann. Erst dann ist mein Job erledigt.
Wie ich arbeite
Direkt. Kein Account-Manager dazwischen.
Sie sprechen mit mir. Jede Analyse, jede Empfehlung, jede Umsetzungsbegleitung kommt aus einer Hand. Kein Junior, der sich wöchentlich einarbeiten muss.
Transparent. Keine schwarzen Boxen.
Ich zeige Ihnen, was ich tue, warum ich es tue und was Sie davon erwarten können. Keine versteckten Metriken, keine Retainer, die sich stillschweigend verlängern.
Ehrlich. Auch wenn es unbequem ist.
Wenn Ihr Prozess das Problem ist, sage ich das. Wenn ein Tool gerade nicht die Lösung ist, sage ich das auch. Unrealistische Versprechen mache ich nicht. Zaubern kann keiner.
Pragmatisch. Für den Mittelstand gebaut.
Keine Konzern-Frameworks, die keiner braucht. Strukturen, die zu Ihrer Unternehmensgröße passen: umsetzbar, bezahlbar und von Ihrem Team tragbar.
Kommt Ihnen das bekannt vor?
Das sind die Sätze, die ich in Erstgesprächen am häufigsten höre.
„Wir verlieren Kandidat:innen im Prozess."
Der Prozess ist nicht kandidat:innenfähig genug. Zwischen erstem Kontakt und Vertragsangebot passiert zu viel Reibung und zu wenig Verbindlichkeit.
„Die GF will Zahlen, aber wir können sie nicht liefern."
Recruiting ist nicht steuerbar, weil Rollen, Daten und Prozesslogik nicht sauber verbunden sind. Es fehlt keine Reporting-Software, es fehlt Prozessklarheit.
„Das neue ATS bringt nichts."
Technologie wurde auf einen unreifen Prozess gesetzt. Das Tool funktioniert, aber der Prozess dahinter war nie konsequent Ende-zu-Ende gedacht.
„Die Fachbereiche eskalieren ständig."
Es gibt keine verbindliche Zusammenarbeit. Was fehlt: klare Übergaben, Feedbackzeiten, Entscheidungsregeln. Das macht HR wieder handlungsfähig.
„Mein Team hat keine Zeit mehr."
Zu viel operative Energie fließt in Abstimmung, Nachverfolgung und manuelle Koordination. Die Überlastung ist kein Personal-, sondern ein Prozessproblem.
„Unsere Candidate Experience passt nicht zur Marke."
Das Unternehmen verspricht Professionalität, liefert im Bewerbungsprozess aber Reibung. Das beschädigt genau die Werte, für die Ihre Arbeitgebermarke steht.
Wenn Sie sich in mehr als zwei dieser Sätze wiederfinden, ist Ihr Recruiting kein Personalproblem. Es ist ein Systemproblem. Und der eigentliche Schmerz ist nicht die Überlastung. Es ist das Gefühl, für Ergebnisse verantwortlich zu sein, die Sie nicht sauber erklären können. HiringLab gibt Ihnen diese Souveränität zurück.
Für wen ich am stärksten bin
HR-Leitungen im Mittelstand
Die Time-to-Hire steigt, Kandidat:innen springen ab, Fachbereiche werden ungeduldig. Sie haben bereits in ATS, Stellenanzeigen und Sourcing investiert, aber das Grundproblem bleibt. Sie brauchen kein weiteres Tool, sondern ein System, das Ende-zu-Ende funktioniert.
Geschäftsführungen, die Antworten fordern
Wenn die Geschäftsführung fragt „Warum dauert das so lange?" und „Was bringt das ATS?", darf Recruiting kein Bauchgefühl mehr sein. Ich mache sichtbar, wo Ihr Prozess Zeit verliert und Verantwortung hängen bleibt, damit HR souverän steuern und erklären kann.
Unternehmen mit 250 bis 1.000 Mitarbeitenden
Das Recruiting-Setup, das bei 150 Mitarbeitenden funktioniert hat, hält dem Druck nicht mehr stand. Sie brauchen eine Architektur, die mitwächst, ohne dass Ihr HR-Team daran zerbricht.
Was ich nicht bin
- Keine Großberatung mit Overhead. Ich arbeite mit einem festen Netzwerk spezialisierter Partner. Sie bezahlen für Arbeit, nicht für Strukturen, die niemand braucht.
- Kein Tool-Vendor. Ich verkaufe keine Software. Ich entwerfe das System, aus dem sich die richtige Tool-Entscheidung ergibt. Technologie folgt dem Design.
- Keine Quick-Fix-Verkäuferin. Wer Ihnen verspricht, dass Recruiting in 90 Minuten klar wird, verkauft Ihnen eine Illusion. Tragfähige Systeme brauchen saubere Arbeit.
- Keine reine Theoretikerin. Frameworks ohne Umsetzung sind Papier. Ich arbeite an Systemen, die im Alltag funktionieren, nicht nur in der Präsentation.
Häufig gestellte Fragen
Was ist Recruiting-Architektur?
Recruiting-Architektur bedeutet, den gesamten Recruiting-Prozess als zusammenhängendes System zu betrachten: von der Bedarfsmeldung über Briefing, Auswahl und Interviews bis zum Onboarding. Statt einzelne Stellschrauben zu drehen, wird die Prozesslogik, das Rollenmodell und die Tool-Landschaft als Ganzes neu aufgestellt. Das Ergebnis ist ein Recruiting, das HR-Leitungen gegenüber der Geschäftsführung erklären, steuern und vertreten können.
Für welche Unternehmensgröße arbeitet HiringLab?
HiringLab ist spezialisiert auf mittelständische Unternehmen mit 250 bis 1.000 Mitarbeitenden. In dieser Größenordnung ist Recruiting zu komplex für Improvisation, aber die Budgets und Strukturen sind anders als im Konzern. Genau für diesen Sweet Spot sind die drei HiringLab-Leistungen gebaut: Diagnose, Design und Transformation.
Was kostet eine Zusammenarbeit mit HiringLab?
Die Diagnose startet ab 4.900 Euro (4 bis 6 Wochen), das Design ab 9.900 Euro (ca. 12 Wochen). Die Transformation beginnt mit einer einmaligen Foundation ab 16.900 Euro, dazu kommt eine monatliche Begleitung über die Laufzeit von 12 bis 18 Monaten. Die Foundation enthält die Schritte aus Diagnose und Design, sodass kein separater Vorlauf nötig ist.
Was unterscheidet HiringLab von einer Personalberatung?
Eine Personalberatung sucht und vermittelt Kandidat:innen. HiringLab baut das System, in dem Recruiting dauerhaft funktioniert. Der Fokus liegt nicht auf einzelnen Besetzungen, sondern auf Prozessarchitektur, Rollenverteilung zwischen HR und Fachbereich, messbarer Steuerung und Technologie, die zum Prozess passt. Das Ziel ist ein Recruiting-System, das ohne externe Hilfe weiterläuft.
Wann ist der richtige Zeitpunkt für eine Recruiting-Diagnose?
Wenn Sie spüren, dass Recruiting nicht rund läuft, aber nicht genau benennen können, wo der Hebel liegt. Typische Signale: steigende Time-to-Hire, Kandidat:innen die im Prozess abspringen, Fachbereiche die ungeduldig werden und eine Geschäftsführung, die belastbare Zahlen erwartet. Die Diagnose macht in 4 bis 6 Wochen sichtbar, wo Ihr Prozess Zeit, Kandidat:innen und Wirkung verliert.
Wenn die Geschäftsführung Antworten fordert, darf Recruiting kein Bauchgefühl mehr sein.
45 Minuten. Kein Pitch. Wir klären gemeinsam, wo Ihr Recruiting heute Zeit, Kandidat:innen und Wirkung verliert. Und ob HiringLab der richtige nächste Schritt ist.