Über mich
Recruiting-Architektin,
die versteht, wo es hakt.
Ich bin Audina Kamboua. Über 15 Jahre habe ich Recruiting von innen erlebt, sieben davon in der Sparkassen-Finanzgruppe. Heute baue ich als Gründerin von HiringLab Recruiting-Architektur für Sparkassen, Regionalbanken und mittelständische Finanzdienstleister. Damit HR-Leitungen ihr Recruiting wieder führbar machen: erklärbar gegenüber Vorstand oder Geschäftsführung, steuerbar an Zahlen, die aus dem Prozess stammen, und im Alltag tragfähig.
Qualifikationen
Masterstudium Digitale Transformation · TÜV-zertifizierte KI-Trainerin · Psychologische Beraterin · Personalfachkauffrau (IHK)
Über 15 Jahre Praxis im kompletten Employee Lifecycle, davon sieben Jahre in der Sparkassen-Finanzgruppe mit Verantwortung im Recruiting. Aktuell im Masterstudium Digitale Transformation an der IU. Keine Theoretikerin, sondern jemand, die Recruiting von innen kennt und genau weiß, wo Reibung entsteht.
Recruiting scheitert selten an einem einzelnen Werkzeug.
Meist scheitert es daran, dass Prozesse, Rollen, Entscheidungen, Daten und
Schnittstellen nicht zusammenspielen. Ich schreibe keine Ausschreibungen um.
Ich mache Ihr Recruiting wieder führbar.
Warum ich HiringLab gegründet habe
In über 15 Jahren im Employee Lifecycle habe ich eines immer wieder gesehen: HR-Teams, die unter enormem Druck stehen. Zu wenig Ressourcen, zu viele Anforderungen, Abläufe, die historisch gewachsen sind und an denen niemand mehr rüttelt.
Sieben dieser Jahre habe ich in der Sparkassen-Finanzgruppe gearbeitet. Ich weiß, wie es sich anfühlt, wenn der Vorstand Kennzahlen erwartet, die der eigene Prozess nicht hergibt. Wenn Markt und Marktfolge ungeduldig werden und die Verantwortung trotzdem bei HR hängen bleibt. Und wenn ein Bewerbungsprozess nach außen improvisiert wirkt, obwohl das Haus für Verlässlichkeit steht.
Viele Häuser hatten bereits investiert: in ein Bewerbermanagementsystem, in bessere Ausschreibungen, in Active Sourcing, in Agenturen, in erste KI-Werkzeuge. Und trotzdem blieb das Gefühl: „Irgendwas hakt. Aber wir können nicht sauber zeigen, wo."
Ich habe gesehen, wie Technologie auf unreife Prozesse gesetzt wurde und zusätzliche Komplexität erzeugt hat, statt zu helfen. Wie Fachbereiche eskalierten, weil es keine verbindlichen Übergaben gab. Wie HR-Leitungen vor Vorstand oder Geschäftsführung standen und keine belastbaren Zahlen liefern konnten, weil Rollen, Daten und Prozesslogik nicht sauber verbunden waren.
Das Problem war nie, dass die Menschen in HR nicht gut genug waren. Das Problem war, dass niemand die Architektur dahinter entworfen hatte.
2025 habe ich HiringLab gegründet, genau für diese Lücke. Nicht als Personalberatung. Nicht als Anbieter von Software. Sondern als Recruiting-Architektin, die entwirft, wie Prozesse, Rollen, Entscheidungen, Daten, Schnittstellen, Kommunikation und Technologie zusammenspielen, über alle neun Stationen vom Bedarf bis zum Onboarding.
Mein Masterstudium in Digitaler Transformation an der IU gibt dem Ganzen den methodischen Rahmen. Aber der eigentliche Grund, warum ich diesen Weg gegangen bin, ist simpler: Ich war selbst oft genug die Person, die mit Abläufen arbeiten musste, die nie für sie gebaut worden waren. Und ich wusste, wie es besser gehen kann.
Wofür ich stehe
Architektur statt Einzellösung
Ich entwerfe das Ganze: Prozessarchitektur, Rollenmodell, Entscheidungspunkte, Werkzeug-Logik und Governance. Ein besseres Werkzeug auf einen ungeklärten Prozess zu setzen, macht den Prozess nicht besser.
Stallgeruch statt Theorie
Ich komme nicht aus einer Beratung, die HR von außen betrachtet. Ich war jahrelang die Person, die die Prozesse betrieben hat, sieben Jahre davon in der Finanzwelt. Ich kenne den Druck, die Kompromisse und den Unterschied zwischen dem, was in der Präsentation steht, und dem, was im Alltag passiert.
Begleitung statt Lieferung
Keine 50-Seiten-Konzepte, die in der Schublade landen. Ich begleite die Umsetzung, bis der Prozess an den entscheidenden Schnittstellen ohne mich trägt. Erst dann ist meine Arbeit erledigt.
Wie ich arbeite
Direkt. Sie arbeiten mit mir.
Jede Analyse, jede Empfehlung, jede Umsetzungsbegleitung kommt aus einer Hand. Wer im Angebot steht, arbeitet auch im Mandat.
Transparent. Keine schwarzen Boxen.
Ich zeige Ihnen, was ich tue, warum ich es tue und was Sie davon erwarten können. Keine versteckten Metriken, keine Retainer, die sich stillschweigend verlängern.
Ehrlich. Auch wenn es unbequem ist.
Wenn Ihr Prozess das Problem ist, sage ich das. Wenn ein Werkzeug gerade nicht die Lösung ist, sage ich das auch. Unrealistische Versprechen mache ich nicht. Zaubern kann keiner.
Prüfbar. Für gewachsene Häuser gebaut.
Keine Konzern-Frameworks, die niemand braucht. Strukturen, die zu Ihrem Haus passen: umsetzbar, bezahlbar, von Ihrem Team tragbar. Mitbestimmung und Compliance sind dabei früh eingebunden, nicht am Ende als Prüfschleife.
Kommt Ihnen das bekannt vor?
Das sind die Sätze, die ich in Orientierungsgesprächen am häufigsten höre.
„Wir verlieren Kandidat:innen im Prozess."
Der Prozess hält dem Erleben der Kandidat:innen nicht stand. Zwischen erstem Kontakt und Angebot passiert zu viel Reibung und zu wenig Verbindlichkeit.
„Der Vorstand will Zahlen, aber wir können sie nicht liefern."
Recruiting ist nicht steuerbar, weil Rollen, Daten und Prozesslogik nicht sauber verbunden sind. Es fehlt keine Reporting-Software, es fehlt Klarheit im Prozess.
„Das neue Bewerbermanagementsystem bringt nichts."
Technologie wurde auf einen unreifen Prozess gesetzt. Die Funktion ist vorhanden, aber der Ablauf dahinter war nie durchgängig gedacht. Also wird sie umgangen.
„Die Fachbereiche eskalieren ständig."
Es gibt keine verbindliche Zusammenarbeit. Was fehlt: klare Übergaben, Feedbackzeiten, Entscheidungsregeln. Das macht HR wieder handlungsfähig.
„Mein Team hat keine Zeit mehr."
Zu viel Energie fließt in Abstimmung, Nachverfolgung und manuelle Koordination. Die Überlastung ist kein Personal-, sondern ein Prozessproblem.
„Unser Bewerbungsprozess passt nicht zu unserem Arbeitgeberversprechen."
Das Haus verspricht Verlässlichkeit, liefert im Bewerbungsprozess aber Reibung. Das beschädigt genau die Werte, für die Ihr Arbeitgeberversprechen steht.
Wenn Sie sich in mehr als zwei dieser Sätze wiederfinden, hat Ihr Recruiting kein Personalproblem, sondern ein strukturelles. Und der eigentliche Schmerz ist nicht die Überlastung. Es ist das Gefühl, für Ergebnisse verantwortlich zu sein, die Sie nicht sauber erklären können. Genau das gebe ich Ihnen zurück.
Für wen ich am stärksten bin
HR-Leitungen in Sparkassen, Regionalbanken und Finanzdienstleistern
Die Time-to-Hire steigt, Kandidat:innen springen ab, Markt und Marktfolge werden ungeduldig. Sie haben bereits in ein Bewerbermanagementsystem, Ausschreibungen und Sourcing investiert, aber das Grundproblem bleibt. Sie brauchen kein weiteres Werkzeug, sondern eine Architektur, die vom Bedarf bis zum Onboarding trägt.
Vorstände und Geschäftsführungen, die Antworten fordern
Wenn im Gremium gefragt wird „Warum dauert das so lange?" und „Was bringt uns das System eigentlich?", darf Recruiting kein Bauchgefühl mehr sein. Ich mache sichtbar, wo Ihr Prozess Zeit verliert und Verantwortung hängen bleibt, damit HR souverän steuern und erklären kann.
Häuser mit wiederkehrendem Recruiting-Volumen
Typischerweise 200 bis 1.000 Mitarbeitende, mehrere Fachbereiche, echte Koordinationskosten. Das Setup, das bei 150 Mitarbeitenden funktioniert hat, hält dem Druck nicht mehr stand. Sie brauchen eine Architektur, die mitwächst, ohne dass Ihr HR-Team daran zerbricht.
Mit wem Sie es zu tun haben
HiringLab ist eine Boutique-Beratung für Recruiting-Architektur in Sparkassen, Regionalbanken und mittelständischen Finanzdienstleistern. Wer im Angebot steht, arbeitet auch im Mandat. Wir arbeiten nicht an einzelnen Stationen des Prozesses, sondern an der Architektur dahinter: wie Prozesse, Rollen, Entscheidungen, Daten und Technologie zusammenspielen. Mit einem Verständnis für die Strukturen und Entscheidungswege dieser Häuser, das aus sieben Jahren in der Sparkassen-Finanzgruppe kommt.
- Was tragen soll, braucht saubere Arbeit. Recruiting wird nicht in 90 Minuten klar. Eine Diagnose dauert vier bis sechs Wochen, weil sie sonst nichts wert wäre. Was danach steht, hält auch der Rückfrage im Vorstand stand.
- Meine Arbeit endet nicht mit dem Konzept. Ein Zielprozess, der die Präsentation überlebt, aber nicht den Montag, hat nichts verändert. Deshalb gehört die Einführung zum Angebot und nicht zur Hoffnung.
Nicht der richtige Weg
Wenn es nur um mehr Bewerbungen geht, ist eine Agentur die bessere Wahl. Wenn ein Werkzeug eingeführt, am Prozess aber nichts verändert werden soll, brauchen Sie mich nicht. Und wenn die Entscheidungsebene selbst nichts verändern will, trägt am Ende auch die beste Architektur nicht. Das sage ich Ihnen lieber im ersten Gespräch als nach einem halben Jahr.
Häufig gestellte Fragen
Was ist Recruiting-Architektur?
Recruiting-Architektur legt fest, wie Prozesse, Rollen, Entscheidungen, Daten, Schnittstellen, Kommunikation und Technologie im Recruiting zusammenspielen, vom Bedarf bis zum Onboarding. Wer nur den Prozess ansieht, macht einzelne Schritte schneller. Wer die Architektur ansieht, fragt, warum ein Schritt überhaupt hängt. Jedes Haus hat eine Recruiting-Architektur. Die Frage ist nur, ob sie jemand entworfen hat. Das Ergebnis einer entworfenen Architektur ist ein Recruiting, das HR-Leitungen gegenüber Vorstand oder Geschäftsführung erklären, steuern und vertreten können.
Woher kennt HiringLab die Finanzbranche?
Audina Kamboua hat sieben Jahre in der Sparkassen-Finanzgruppe gearbeitet und kennt Gremienlogik, Regulatorik und das Zusammenspiel von Markt und Marktfolge aus eigener Praxis. HiringLab ist darauf spezialisiert, Recruiting-Architektur für Sparkassen, Regionalbanken und mittelständische Finanzdienstleister zu bauen: erklärbar, steuerbar und im Alltag tragfähig. Auch Mitbestimmung und Compliance sind dabei von Anfang an eingeplant, nicht als nachgelagerte Prüfschleife.
Für welche Unternehmensgröße arbeitet HiringLab?
Der typische Markt sind Häuser mit rund 200 bis 1.000 Mitarbeitenden, mit Branchenschwerpunkt auf Sparkassen, Regionalbanken und mittelständischen Finanzdienstleistern. In dieser Größenordnung ist Recruiting zu komplex für Improvisation, aber Budgets und Strukturen sind andere als im Konzern. Entscheidend ist allerdings nicht die Mitarbeitendenzahl, sondern ob es wiederkehrendes Recruiting-Volumen über mehrere Fachbereiche gibt und ob die HR-Leitung ein Mandat für strukturelle Veränderung hat.
Was kostet eine Zusammenarbeit mit HiringLab?
Ein Weg, drei Module. Die Diagnose startet ab 4.900 Euro netto (vier bis sechs Wochen), das Design ab 14.800 Euro netto inklusive Diagnose, nach Ihrer Diagnose ab 9.900 Euro netto (rund zwölf Wochen). Die Transformation hat bewusst keinen Ab-Preis, sondern zwei Bausteine: einen einmaligen Anteil zum Start, ohne Vorarbeit eine Foundation von 16.900 Euro netto, in der Diagnose und Design integriert sind, dazu eine monatliche Begleitung von 2.900 Euro netto über 12 bis 18 Monate. Sind Diagnose und Design bereits abgeschlossen, entfällt die Foundation und es bleibt ein Setup von 4.900 Euro netto.
Was unterscheidet HiringLab von einer Personalberatung?
Eine Personalberatung sucht und vermittelt Kandidat:innen. HiringLab baut die Architektur, in der Recruiting dauerhaft funktioniert. Der Fokus liegt nicht auf einzelnen Besetzungen, sondern auf Prozessarchitektur, der Rollenverteilung zwischen HR und Fachbereich, messbarer Steuerung und Technologie, die zum Prozess passt. Das Ziel ist ein Recruiting, das an den entscheidenden Schnittstellen ohne externe Begleitung trägt.
Wann ist der richtige Zeitpunkt für eine Recruiting-Diagnose?
Wenn Sie spüren, dass Recruiting nicht rund läuft, aber nicht genau benennen können, wo der Hebel liegt. Typische Signale: steigende Time-to-Hire, Kandidat:innen, die im Prozess abspringen, Fachbereiche, die ungeduldig werden, und ein Vorstand, der belastbare Zahlen erwartet. Die Diagnose macht in vier bis sechs Wochen sichtbar, wo Ihr Prozess Zeit, Kandidat:innen und Wirkung verliert. Wer sich vorab selbst verorten möchte, nutzt die Recruiting-Scorecard: 28 Aussagen über sieben Dimensionen, Ergebnis direkt sichtbar.
Wenn der Vorstand Antworten fordert, darf Recruiting kein Bauchgefühl mehr sein.
45 Minuten. Wir klären gemeinsam, wo Ihr Recruiting heute Steuerbarkeit verliert, welche Ursachen strukturell sind und ob eine Diagnose der sinnvolle nächste Schritt ist. Wenn nicht, sage ich Ihnen das ebenso klar.