Modul 1 von 3 · DIAGNOSE · Das Lagebild
Sie spüren, dass Ihr Recruiting nicht mehr führbar ist. Die DIAGNOSE zeigt, wo genau.
In vier bis sechs Wochen sehen Sie, wo Ihr Recruiting Zeit und Kandidat:innen verliert und warum. Belegt am echten Prozess, in einer Sprache, die vor Vorstand oder Geschäftsführung standhält.
Orientierungsgespräch buchenBevor Sie fragen
Sie wissen vermutlich, dass etwas hakt. Was Ihnen fehlt, ist der Beleg, wo genau.
Die meisten HR-Leitungen haben ein gutes Gespür für Schwachstellen. Doch mit einem Gefühl lässt sich kein Vorstand überzeugen und keine Entscheidung begründen. Die DIAGNOSE macht aus Vermutungen ein belastbares Lagebild: erklärbar, steuerbar, im Alltag tragfähig. Weiter unten sehen Sie, wie das konkret aussieht und welche Ergebnisse am Ende vorliegen.
Der Kern der DIAGNOSE
Zum ersten Mal sehen Sie Ihre Recruiting-Landschaft auf einen Blick
Im Prozess-Workshop zeichnen wir Ihren echten Ablauf nach, über alle neun Stationen und aus drei Perspektiven: Fachbereich, HR und die Menschen, die sich bei Ihnen bewerben. Danach markieren wir jede Stelle, an der geplanter Prozess und Alltag auseinanderfallen.
Recruiting stockt selten an einer einzelnen Station. Es scheitert an den Übergängen zwischen den Stationen, die niemandem gehören. Jeder Punkt markiert eine dieser vier Bruchstellen. Auf die Frage „Wo verlieren wir sie?“ haben Sie danach eine Antwort mit Fundstelle.
Vereinfachte Darstellung. Im Prozess-Workshop entsteht die Landkarte Ihres Hauses, inklusive des Sumpfs der unklaren Übergaben, in dem Verantwortung niemandem gehört.
Die Reifegradanalyse
Sieben Dimensionen, ein Gesamtbild
Parallel zur Landkarte bewerten wir Ihre Recruiting-Architektur in der Reifegradanalyse: 23 Fragen über sieben Dimensionen, jede auf einer Skala von eins bis fünf. Sie beantworten die Fragen zuerst im Haus, dazu erheben wir im Praxischeck, womit Sie heute arbeiten. Den Befund setzen wir danach am echten Prozess. Am Ende steht ein Bild, das zeigt, was heute trägt und wo es zuerst nachgibt.
Organisation, Steuerung & Strategie
Ist Ihr Recruiting organisatorisch klar aufgestellt, oder hängt es an einzelnen Personen?
Entscheidungswege, Überblick und die Verknüpfung mit den Zielen des Hauses. Tragfähig heißt: es funktioniert auch, wenn jemand ausfällt.
Arbeitgeberpositionierung & Recruiting-Kommunikation
Ist im Prozess erkennbar, wofür Sie als Arbeitgeber stehen?
Was Sie versprechen und was Bewerbende erleben, muss zusammenpassen. In einer Vertrauensbranche fällt jede Lücke sofort auf.
Zielgruppen, Kanäle & Ansprache
Sind Zielgruppe, Kanal und Ansprache aufeinander abgestimmt?
Dazu der Weg vom Briefing bis zur veröffentlichten Ausschreibung. Wo er fehlt, wird die Anzeige von vor zwei Jahren kopiert.
Candidate Journey & Auswahlverfahren
Wissen Sie, wie Bewerbende Ihren Prozess erleben, und nach welchen Kriterien ausgewählt wird?
Bewertungsmaßstäbe, Interviewvorbereitung und Auswertung. Wo Maßstäbe fehlen, entscheidet der Eindruck des lautesten Beteiligten.
Recruiting-Prozess & Prozessqualität
Ist Ihr Prozess von der Bedarfsmeldung bis zur Einstellung durchgängig definiert?
Durchgängig, für alle Rollen transparent und regelmäßig überprüft. Genau hier liegen die Übergänge, die niemandem gehören.
Daten, Kennzahlen & Zielsteuerung
Steuern Sie Ihr Recruiting mit Kennzahlen, oder dokumentieren Sie sie nur?
Was Sie nicht messen, können Sie nicht steuern. Ohne saubere Daten bleibt jede Aussage vor dem Vorstand angreifbar.
Digitalisierung, Technologie & KI
Ist Ihr Bewerbermanagementsystem zentrales Arbeitssystem oder digitale Ablage?
Integration der Werkzeuge und ein verantwortungsvoller KI-Einsatz. Jeder Wechsel zwischen System, Mail und Tabelle kostet Zeit.
Fünf Reifegrade, je Dimension und im Gesamtbild
Nicht zu verwechseln mit der Recruiting-Scorecard: Die verortet Sie in wenigen Minuten selbst und zeigt, wo es nicht trägt. Die Reifegradanalyse ist das Instrument der DIAGNOSE und arbeitet am echten Prozess, mit eigenen Dimensionen und einer Einstufung, die wir gemeinsam belegen.
Der Ablauf
Vier Termine. Kein Overhead.
Vier bis sechs Wochen, vier Live-Termine, jeder mit einem klaren Ergebnis. Ihr Aufwand: rund sechs bis sieben Stunden, verteilt über den Zeitraum.
Termin 1
Kick-off
60 bis 90 Minuten
Wir klären Kontext, Ziel und Datenlage und nehmen eine erste Einordnung Ihres Recruitings vor.
Termin 2
Prozess-Workshop
120 Minuten
Wir nehmen Ihren Ist-Prozess über alle neun Stationen als Landkarte auf und markieren die vier Bruchstellen.
Termin 3
Auswertung
90 Minuten
Wir sortieren jeden Befund nach Wirkung und Aufwand und sichern die ersten Quick Wins.
Termin 4
Ergebnis-Präsentation
90 Minuten, auch für Vorstand oder Geschäftsführung
Sie bekommen Ihr Lagebild, die Roadmap und die Quick-Win-Steckbriefe, aufbereitet für die Entscheidungsebene.
Das Ergebnis
Am Ende halten Sie eine Seite in der Hand, die für Sie spricht
Alles aus der DIAGNOSE verdichtet sich in einer Executive Summary. Eine Seite, die Sie Vorstand oder Geschäftsführung vorlegen, ohne sich vorher zu rechtfertigen.
Wo Sie stehen
Ihr Reifegrad über sieben Dimensionen, auf einen Blick.
Ihr größter Hebel
Die eine Bruchstelle, die aktuell am meisten kostet, mit Fundstelle im Prozess.
Sofort lösbar
Die Quick Wins, die ohne neues Werkzeug schon nächste Woche greifen.
Struktureller Bedarf
Was sich nur mit einem neu entworfenen Zielprozess lösen lässt, ehrlich benannt.
Unsere Empfehlung
Ein klarer nächster Schritt. Keine Pflicht, eine Richtung.
Was dahinter liegt: die fünf Ergebnisse der DIAGNOSE
Prozesslandkarte des Ist-Zustands
Ihr echter Ablauf über alle neun Stationen und drei Spuren, mit jeder markierten Bruchstelle. Ihr Recruiting auf einem Bild.
Reifegradanalyse
Ihre Recruiting-Architektur in 23 Fragen über sieben Dimensionen bewertet, je Dimension ein Reifegrad von fünf. Erst Ihre Vorerhebung im Haus, dann unser Befund am echten Prozess, jede Einstufung belegt. Keine Meinung, sondern Beobachtung.
Medienbruch-Scanner
Jeder Medienbruch, gezählt und bewertet: wo Daten neu erfasst, Stände doppelt geführt und Systeme nachträglich befüllt werden.
Quick-Win-Steckbriefe
Je Quick Win: Problem, Lösung, Aufwand, Wirkung und verantwortliche Person. Sofort umsetzbar, ohne großes Projekt.
Transformations-Roadmap
Ein priorisierter Plan über klare Zeithorizonte. Damit Sie wissen, was zuerst dran ist und warum, und was bewusst wartet.
Die Roadmap zeigt, was wann dran ist:
Sofort
Quick Wins, die ohne Vorlauf entlasten.
Q1
Erste Strukturen, die Wirkung zeigen.
Q2 bis Q3
Der Umbau zu einem tragfähigen Zielprozess.
ab Q4
Was strategisch nachzieht, sauber eingeordnet.
Keine Versprechen. Zahlen aus einem Projekt bei einem Finanzdienstleister mit rund 350 Mitarbeitenden
33 → 8
Prozessschritte reduziert, in einem End-to-End-HR-Prozess. Weniger Schritte, weniger Fehler.
6 von 7
Medienbrüche beseitigt. Jeder einzelne war vorher in der Landkarte markiert.
rund 50 %
weniger operativer Aufwand im Onboarding.
Diese Zahlen entstanden in der Umsetzung, nicht in der DIAGNOSE. Die DIAGNOSE zeigt, wo bei Ihnen die Hebel dafür liegen und was sie wert sind.
Ein Weg. Drei Module.
Die DIAGNOSE zeigt, wie es läuft.
DESIGN entscheidet, wie es laufen soll.
Die TRANSFORMATION sorgt dafür, dass es so läuft.
Was nach der DIAGNOSE kommt, entscheiden Sie.
Sie erhalten ein belastbares Lagebild, konkrete Quick Wins und eine Roadmap, unabhängig davon, ob Sie danach mit uns weiterarbeiten. Der Einstieg ist auch direkt im DESIGN oder in der TRANSFORMATION möglich; die DIAGNOSE ist dort jeweils enthalten.
Nicht der richtige Weg
Wenn es nur um mehr Bewerbungen geht, ist eine Agentur die bessere Wahl. Wenn ein Werkzeug eingeführt, am Prozess aber nichts verändert werden soll, nützt Ihnen auch das beste Lagebild nichts. Und wenn die Entscheidungsebene selbst nichts verändern will, bleibt die Roadmap ein Dokument. Das sage ich Ihnen lieber vorher als nach vier Wochen.
Selbst umsetzen
Mit Ihrem Team, den Quick-Win-Steckbriefen und der Roadmap als Plan.
DESIGN entwerfen lassen
Wir entwerfen den End-to-End-Zielprozess mit Rollen, Entscheidungspunkten und Kennzahlen.
TRANSFORMATION begleiten lassen
Wir führen den Zielprozess ein und verankern ihn, bis er ohne Begleitung trägt.
Häufige Fragen zur DIAGNOSE
Was HR-Leitungen vorher wissen wollen
Wie lange dauert die DIAGNOSE?
Die DIAGNOSE dauert vier bis sechs Wochen und umfasst vier Live-Termine. Wir stimmen den Rhythmus auf Ihren Kalender ab, damit die Termine in Ihr Tagesgeschäft passen.
Wie viel Aufwand entsteht auf unserer Seite?
Rund sechs bis sieben Stunden, die sich über den gesamten Zeitraum verteilen. Die Vorbereitung, Auswertung und Aufbereitung übernehmen wir.
Was kostet die DIAGNOSE?
Die DIAGNOSE startet ab 4.900 Euro netto. Den konkreten Rahmen legen wir nach dem Orientierungsgespräch fest, abhängig von Größe und Komplexität Ihres Recruitings.
Was erhalten wir am Ende konkret?
Fünf Ergebnisse: die Prozesslandkarte Ihres Ist-Zustands, die Reifegradanalyse über sieben Dimensionen, den Medienbruch-Scanner, Quick-Win-Steckbriefe und eine Transformations-Roadmap. Verdichtet in einer Executive Summary, die Sie Vorstand oder Geschäftsführung vorlegen können.
Ist die DIAGNOSE dasselbe wie die Recruiting-Scorecard?
Nein, das sind zwei verschiedene Werkzeuge. Die Recruiting-Scorecard ist eine Verortung: 28 Aussagen, in wenigen Minuten selbst beantwortet, Ergebnis direkt sichtbar. Sie zeigt, wo es nicht trägt. In der DIAGNOSE arbeiten wir mit der Reifegradanalyse: 23 Fragen über sieben eigene Dimensionen, Skala eins bis fünf. Sie beginnt mit Ihrer Vorerhebung im Haus, den Befund setzen wir danach am echten Prozess, belegt statt selbst eingeschätzt.
Müssen wir im Anschluss DESIGN oder TRANSFORMATION buchen?
Nein. Die DIAGNOSE liefert auch dann einen Wert, wenn Sie danach nichts weiter beauftragen. Danach haben Sie drei Möglichkeiten: selbst umsetzen, im DESIGN den Zielprozess entwerfen lassen oder die TRANSFORMATION begleiten lassen.
Wir kennen unsere Probleme doch schon. Brauchen wir die DIAGNOSE trotzdem?
Vermutlich kennen Sie die Symptome. Die DIAGNOSE zeigt die Ursache und ordnet sie einer der vier Bruchstellen zu. Genau das ist der Unterschied, wenn der Vorstand nach Zahlen fragt.
Passt die DIAGNOSE zu unserem Haus?
Gut aufgehoben sind Häuser mit wiederkehrendem Recruiting-Volumen über mehrere Fachbereiche, einer HR-Leitung mit Mandat und der Bereitschaft, strukturell etwas zu verändern. Nicht der richtige Weg ist es, wenn nur mehr Bewerbungen gesucht werden, wenn ein Werkzeug eingeführt, am Prozess aber nichts verändert werden soll, oder wenn die Entscheidungsebene selbst nichts verändern will. Was davon zutrifft, klären wir im Orientierungsgespräch.
Bereit, es schwarz auf weiß zu sehen?
45 Minuten für eine klare strategische Einordnung: Wo verliert Ihr Recruiting heute Steuerbarkeit? Welche Ursachen sind strukturell? Und ist eine DIAGNOSE der sinnvolle nächste Schritt?
Wenn nicht, sage ich Ihnen das ebenso klar.
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