Entgelttransparenz 2026: Was HR jetzt klären muss
Die EU-Entgelttransparenzrichtlinie muss bis zum 7. Juni 2026 in deutsches Recht überführt werden. Gehaltstransparenz im Bewerbungsprozess ist ein Teil davon. Aber wer glaubt, es reicht, eine Spanne in die Stellenanzeige zu schreiben, hat die Richtlinie nicht gelesen. Es geht um Vergütungslogik, Berichtspflichten und einen kompletten Systemwechsel.
Deutschland wird die Umsetzungsfrist voraussichtlich nicht einhalten. Stand Mai 2026 liegt noch kein Referentenentwurf vor. Trotzdem gilt: Die Richtlinie definiert den Rahmen, und wer jetzt nicht vorbereitet, verliert Zeit, die er später nicht mehr hat.
Laut Stepstone-Erhebung benötigen 46% der HR-Verantwortlichen im Mittelstand mehr als sechs Monate für die Umsetzung.
Was die Richtlinie konkret vorsieht (nach Unternehmensgröße)
Die Richtlinie staffelt die Pflichten nach Unternehmensgröße und führt sie zeitlich gestaffelt ein. Einiges gilt für alle Unternehmen, die Berichtspflichten greifen erst ab bestimmten Schwellen:
| Unternehmensgröße | Was gilt | Ab wann |
|---|---|---|
| Alle Unternehmen | Bewerber müssen vor dem Vorstellungsgespräch über die Gehaltsspanne oder das Einstiegsgehalt informiert werden (z.B. in der Stellenanzeige oder auf andere Weise). Keine Abfrage des bisherigen Gehalts. | Mit Inkrafttreten des deutschen Umsetzungsgesetzes* |
| Ab 250 MA | Jährlicher Bericht zum geschlechtsspezifischen Entgeltgefälle | Erstmals bis 7. Juni 2027 |
| 150–249 MA | Bericht zum Entgeltgefälle alle drei Jahre | Erstmals bis 7. Juni 2027 |
| 100–149 MA | Bericht zum Entgeltgefälle alle drei Jahre | Erstmals bis 7. Juni 2031 |
Warum Gehaltstransparenz den Mittelstand besonders trifft
In Konzernen gibt es seit Jahren Compensation-&-Benefits-Abteilungen, die mit Gehaltsbändern und Grading-Systemen arbeiten. Im Mittelstand? Hier gibt es oft gewachsene Strukturen, individuelle Verhandlungen und Gehälter, die sich historisch ergeben haben.
Genau das wird jetzt sichtbar, nicht nur nach außen, sondern auch nach innen. Wenn bei einer Analyse festgestellt wird, dass zwei Menschen im gleichen Job unterschiedlich bezahlt werden, ohne dass es dafür eine objektive Begründung gibt, entsteht Handlungsbedarf. Nicht irgendwann, sondern sofort.
Die Richtlinie zielt darauf ab, unerklärliche Gehaltsunterschiede aufzudecken. Wird bei berichtspflichtigen Unternehmen ein geschlechtsspezifisches Entgeltgefälle von mehr als 5% ohne objektive Begründung festgestellt und nicht innerhalb von sechs Monaten behoben, muss das Unternehmen gemeinsam mit der Arbeitnehmervertretung eine Entgeltbewertung durchführen und Korrekturen einleiten.
Was Gehaltsangaben für den Recruiting-Prozess bedeuten
Die Richtlinie verändert nicht nur, welche Informationen Bewerbende vor dem Gespräch erhalten. Sie beeinflusst auch, wie Bewerbungsgespräche ablaufen, wie Angebote formuliert werden und wie neue Mitarbeitende eingestuft werden.
Wenn ihr eine Gehaltsspanne veröffentlicht, aber intern keine klare Logik dafür habt, warum jemand im oberen oder unteren Bereich der Spanne einsteigt, werft ihr Fragen auf, die ihr nicht beantworten könnt. Das merken Kandidaten im Gespräch. Und das merken bestehende Mitarbeitende, wenn sie die Gehälter vergleichen.
Checkliste: 5 Bereiche, die HR jetzt angehen sollte
- → Gehaltstransparenz sicherstellen: Wie und wann erfahren Bewerber die Gehaltsspanne oder das Einstiegsgehalt? Die Richtlinie verlangt die Information vor dem Vorstellungsgespräch. Ob in der Stellenanzeige, auf der Karriereseite oder auf Nachfrage, regelt die nationale Umsetzung. Wer jetzt schon Spannen in Anzeigen nennt, ist auf der sicheren Seite.
- → Interviewleitfäden anpassen: Die Frage nach dem aktuellen Gehalt sollte gestrichen werden. Stattdessen: Welche Bandbreite gibt es für die Rolle und wie wird die Einstufung begründet?
- → Vergütungslogik dokumentieren: Gibt es eine nachvollziehbare Systematik, die erklärt, warum jemand wo in der Bandbreite liegt? Wenn nicht, ist das der größte Handlungsbedarf.
- → Bestandsgehälter analysieren: Gibt es unerklärbare Unterschiede bei gleicher oder gleichwertiger Tätigkeit? Besonders zwischen den Geschlechtern, das kommt spätestens durch den Auskunftsanspruch ans Licht.
- → Berichtspflichten klären: Ab welcher Unternehmensgröße greifen welche Pflichten? Wer ist intern verantwortlich? Welche Daten müssen aufbereitet werden?
Häufige Fragen zur Entgelttransparenzrichtlinie im Recruiting
Ab wann müssen Gehälter im Bewerbungsprozess transparent sein?
Die EU-Richtlinie muss bis zum 7. Juni 2026 in deutsches Recht umgesetzt werden. Stand Mai 2026 liegt noch kein Referentenentwurf vor, die Frist wird voraussichtlich nicht eingehalten. Sobald das deutsche Umsetzungsgesetz in Kraft tritt, müssen Arbeitgeber Bewerber vor dem Vorstellungsgespräch über die Gehaltsspanne oder das Einstiegsgehalt informieren. Die Richtlinie lässt dabei mehrere Wege zu, etwa in der Stellenausschreibung oder auf andere Weise vor dem Gespräch. Welche Form verpflichtend wird, regelt die nationale Umsetzung.
Gilt die Pflicht auch für kleine Unternehmen?
Die Gehaltstransparenz im Bewerbungsprozess und das Verbot der Gehaltsabfrage gelten grundsätzlich unabhängig von der Unternehmensgröße. Die Berichtspflichten sind dagegen gestaffelt: Ab 250 Beschäftigten jährlich (erstmals bis Juni 2027), 150 bis 249 Beschäftigte alle drei Jahre (erstmals bis Juni 2027), 100 bis 149 Beschäftigte alle drei Jahre (erstmals bis Juni 2031). Unter 100 Beschäftigten ist die Berichterstattung freiwillig, wobei die nationale Umsetzung strengere Vorgaben vorsehen kann.
Darf ich im Bewerbungsgespräch noch nach dem aktuellen Gehalt fragen?
Nein. Die Richtlinie verbietet die Abfrage des bisherigen Gehalts. Das verändert die Art, wie Erstgespräche geführt und Angebote verhandelt werden. Stattdessen wird die Gehaltsspanne für die Rolle kommuniziert und die Einstufung anhand transparenter Kriterien begründet.
Was passiert, wenn interne Gehaltsunterschiede sichtbar werden?
Wird bei berichtspflichtigen Unternehmen ein geschlechtsspezifisches Entgeltgefälle von mehr als 5 Prozent festgestellt, das nicht objektiv begründet werden kann und nicht innerhalb von sechs Monaten behoben wird, muss das Unternehmen gemeinsam mit der Arbeitnehmervertretung eine Entgeltbewertung durchführen und Korrekturen einleiten. Das ist keine Empfehlung, sondern eine gesetzliche Pflicht.
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