Aktualisiert am 14. Juli 2026
Ursprünglich veröffentlicht am 6. April 2026. Die Umsetzungsfrist am 7. Juni 2026 ist verstrichen, ohne dass Deutschland die Richtlinie umgesetzt hat. Ein Referentenentwurf liegt weiterhin nicht vor, das Umsetzungsgesetz wird für Anfang 2027 erwartet. Entscheidend für die Praxis: Seit dem 8. Juni 2026 legen Gerichte bestehendes Recht richtlinienkonform aus. Die Richtlinie wirkt also bereits, auch ohne nationales Gesetz.
Die EU-Entgelttransparenzrichtlinie hätte bis zum 7. Juni 2026 in deutsches Recht überführt werden müssen. Die Frist ist verstrichen, das Gesetz fehlt, die Richtlinie wirkt trotzdem. Wer glaubt, es reiche, eine Spanne in die Stellenanzeige zu schreiben, hat sie ohnehin nicht gelesen. Es geht um Vergütungslogik, Berichtspflichten und einen kompletten Systemwechsel.
Wo die Umsetzung heute steht
Deutschland hat die Umsetzungsfrist gerissen. Ein Referentenentwurf liegt bis heute nicht vor, obwohl der Abschlussbericht der Kommission „Bürokratiearme Umsetzung" bereits im Herbst 2025 übergeben wurde. Das Umsetzungsgesetz wird nun für Anfang 2027 erwartet.
Wer daraus schließt, dass er Zeit gewonnen hat, irrt sich in zwei Punkten. Erstens: Seit dem 8. Juni 2026 legen Arbeitsgerichte bestehendes Recht richtlinienkonform aus. Eine Klage wartet nicht auf das deutsche Gesetz. Zweitens: 46 Prozent der HR-Verantwortlichen im Mittelstand brauchen laut Stepstone mehr als sechs Monate für die Umsetzung. Wer im Januar 2027 anfängt, ist im Sommer 2027 noch nicht fertig.
Destatis 2025 · Stepstone 2025
Worum es tatsächlich geht
16%
Gender Pay Gap in Deutschland, unbereinigt
6%
bereinigt, also bei gleicher Tätigkeit und Qualifikation
46%
der HR-Verantwortlichen brauchen über sechs Monate für die Umsetzung
Was die Richtlinie konkret vorsieht
Die Richtlinie staffelt die Pflichten nach Unternehmensgröße und führt sie zeitlich versetzt ein. Die Transparenz im Bewerbungsprozess gilt für alle, die Berichtspflichten greifen erst ab bestimmten Schwellen.
| Unternehmensgröße |
Was gilt |
Ab wann |
| Alle Unternehmen |
Bewerber:innen müssen vor dem Vorstellungsgespräch über die Gehaltsspanne oder das Einstiegsgehalt informiert werden, etwa in der Stellenanzeige oder auf andere Weise. Keine Abfrage des bisherigen Gehalts. |
Mit Inkrafttreten des deutschen Umsetzungsgesetzes |
| Ab 250 Mitarbeitende |
Jährlicher Bericht zum geschlechtsspezifischen Entgeltgefälle |
Erstmals bis 7. Juni 2027 |
| 150 bis 249 Mitarbeitende |
Bericht zum Entgeltgefälle alle drei Jahre |
Erstmals bis 7. Juni 2027 |
| 100 bis 149 Mitarbeitende |
Bericht zum Entgeltgefälle alle drei Jahre |
Erstmals bis 7. Juni 2031 |
Stand Juli 2026: Der deutsche Referentenentwurf liegt nicht vor, die Umsetzungsfrist (7. Juni 2026) wurde nicht eingehalten. Das Umsetzungsgesetz wird für Anfang 2027 erwartet. Die genannten Berichtsfristen stehen so in der EU-Richtlinie. Wie und ab wann sie national greifen, hängt vom Umsetzungsgesetz ab. Teile der Fachliteratur erwarten die ersten Berichtspflichten erst 2028.
Warum Gehaltstransparenz den Mittelstand besonders trifft
In Konzernen gibt es seit Jahren Compensation-und-Benefits-Abteilungen, die mit Gehaltsbändern und Grading-Systemen arbeiten. Im Mittelstand sieht es anders aus: gewachsene Strukturen, individuelle Verhandlungen, Gehälter, die sich historisch ergeben haben.
Genau das wird jetzt sichtbar, nicht nur nach außen, sondern auch nach innen. Wenn bei einer Analyse auffällt, dass zwei Menschen im gleichen Job unterschiedlich bezahlt werden, ohne objektive Begründung, entsteht Handlungsbedarf. Nicht irgendwann, sondern sofort.
Die Richtlinie zielt darauf ab, unerklärliche Gehaltsunterschiede aufzudecken. Wird bei berichtspflichtigen Unternehmen ein geschlechtsspezifisches Entgeltgefälle von mehr als 5 % ohne objektive Begründung festgestellt und nicht innerhalb von sechs Monaten behoben, muss das Unternehmen gemeinsam mit der Arbeitnehmervertretung eine Entgeltbewertung durchführen und Korrekturen einleiten.
Das ist keine Empfehlung
Es ist eine Pflicht, die greift, sobald die Zahl auf dem Tisch liegt.
Was Gehaltsangaben für den Recruiting-Prozess bedeuten
Die Richtlinie verändert nicht nur, welche Informationen Bewerbende vor dem Gespräch erhalten. Sie beeinflusst auch, wie Bewerbungsgespräche ablaufen, wie Angebote formuliert werden und wie neue Mitarbeitende eingestuft werden.
Wenn Sie eine Gehaltsspanne veröffentlichen, aber intern keine klare Logik dafür haben, warum jemand im oberen oder unteren Bereich der Spanne einsteigt, werfen Sie Fragen auf, die Sie nicht beantworten können. Das merken Kandidat:innen im Gespräch. Und das merken bestehende Mitarbeitende, wenn sie die Gehälter vergleichen.
Die Spanne ist ohnehin nur das Symptom. Das eigentliche Problem entsteht vor der Anzeige, im Anforderungsprofil, das nie sauber gebrieft wurde. Wer nicht benennen kann, was die Rolle wirklich verlangt, kann auch nicht begründen, was sie wert ist.
Checkliste: 5 Bereiche, die HR jetzt angehen sollte
Gehaltstransparenz sicherstellen Wie und wann erfahren Bewerber:innen die Gehaltsspanne oder das Einstiegsgehalt? Die Richtlinie verlangt die Information vor dem Vorstellungsgespräch. Ob in der Stellenanzeige, auf der Karriereseite oder auf Nachfrage, regelt die nationale Umsetzung. Wer jetzt schon Spannen nennt, ist auf der sicheren Seite.
Interviewleitfäden anpassen Die Frage nach dem aktuellen Gehalt sollte gestrichen werden. Stattdessen: Welche Bandbreite gibt es für die Rolle und wie wird die Einstufung begründet?
Vergütungslogik dokumentieren Gibt es eine nachvollziehbare Systematik, die erklärt, warum jemand wo in der Bandbreite liegt? Wenn nicht, ist das der größte Handlungsbedarf.
Bestandsgehälter analysieren Gibt es unerklärbare Unterschiede bei gleicher oder gleichwertiger Tätigkeit? Besonders zwischen den Geschlechtern, denn das kommt spätestens durch den Auskunftsanspruch ans Licht.
Berichtspflichten klären Ab welcher Unternehmensgröße greifen welche Pflichten? Wer ist intern verantwortlich? Welche Daten müssen aufbereitet werden?
Diese fünf Punkte betreffen nicht nur die Vergütung, sondern den gesamten Ablauf: Wer informiert wann, wer begründet die Einstufung, wer dokumentiert sie. Ob Ihr Prozess die neuen Pflichten trägt, zeigt die DIAGNOSE. In 4 bis 6 Wochen, mit einem Ergebnis, das Sie dem Vorstand vorlegen können.
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Häufige Fragen zur Entgelttransparenzrichtlinie im Recruiting
Ab wann müssen Gehälter im Bewerbungsprozess transparent sein?
Die EU-Richtlinie hätte bis zum 7. Juni 2026 in deutsches Recht umgesetzt werden müssen. Diese Frist ist verstrichen, ein Referentenentwurf liegt nicht vor, das Umsetzungsgesetz wird für Anfang 2027 erwartet. Trotzdem wirkt die Richtlinie bereits: Seit dem 8. Juni 2026 legen Gerichte bestehendes Recht richtlinienkonform aus. Sobald das Umsetzungsgesetz in Kraft tritt, müssen Arbeitgeber Bewerber:innen vor dem Vorstellungsgespräch über die Gehaltsspanne oder das Einstiegsgehalt informieren. Welche Form verpflichtend wird, regelt die nationale Umsetzung.
Gilt die Pflicht auch für kleine Unternehmen?
Die Gehaltstransparenz im Bewerbungsprozess und das Verbot der Gehaltsabfrage gelten grundsätzlich unabhängig von der Unternehmensgröße. Die Berichtspflichten sind dagegen gestaffelt: ab 250 Beschäftigten jährlich (erstmals bis Juni 2027), 150 bis 249 Beschäftigte alle drei Jahre (erstmals bis Juni 2027), 100 bis 149 Beschäftigte alle drei Jahre (erstmals bis Juni 2031). Unter 100 Beschäftigten ist die Berichterstattung freiwillig, wobei die nationale Umsetzung strengere Vorgaben vorsehen kann.
Darf ich im Bewerbungsgespräch noch nach dem aktuellen Gehalt fragen?
Nein. Die Richtlinie verbietet die Abfrage des bisherigen Gehalts. Das verändert die Art, wie Erstgespräche geführt und Angebote verhandelt werden. Stattdessen wird die Gehaltsspanne für die Rolle kommuniziert und die Einstufung anhand transparenter Kriterien begründet.
Was passiert, wenn interne Gehaltsunterschiede sichtbar werden?
Wird bei berichtspflichtigen Unternehmen ein geschlechtsspezifisches Entgeltgefälle von mehr als 5 Prozent festgestellt, das nicht objektiv begründet werden kann und nicht innerhalb von sechs Monaten behoben wird, muss das Unternehmen gemeinsam mit der Arbeitnehmervertretung eine Entgeltbewertung durchführen und Korrekturen einleiten. Das ist keine Empfehlung, sondern eine gesetzliche Pflicht.
Bringt die verpasste Umsetzungsfrist mir mehr Zeit?
Nur scheinbar. Seit dem 8. Juni 2026 legen Arbeitsgerichte bestehendes Recht richtlinienkonform aus, das nationale Gesetz ist dafür keine Voraussetzung. Hinzu kommt der Aufwand: Laut Stepstone brauchen 46 Prozent der HR-Verantwortlichen im Mittelstand mehr als sechs Monate für die Umsetzung. Wer erst mit dem Umsetzungsgesetz Anfang 2027 beginnt, ist zum ersten Berichtsstichtag nicht fertig.
Bis zur nächsten Ausgabe.
