65 Prozent der Bewerber:innen haben schon einmal aufgrund einer schlechten Stellenanzeige auf eine Bewerbung verzichtet. Das Problem liegt dabei fast nie am Text. Es liegt am Briefing zum Anforderungsprofil zwischen HR und Fachbereich, das in den meisten Häusern gar nicht stattfindet.
Das Problem ist nicht die Anzeige
Die KÖNIGSTEINER Gruppe hat 2025 über 1.000 Bewerber:innen befragt. Ergebnis: 65 Prozent haben mindestens einmal auf eine Bewerbung verzichtet, weil sie eine Stellenanzeige als schlecht empfanden. 19 Prozent schließen den Arbeitgeber danach sogar langfristig aus.
Das klingt nach einem Anzeigen-Problem. Es ist keins.
KÖNIGSTEINER Studie 2025
Was Anzeigen tatsächlich kosten
65%
haben wegen einer schlechten Anzeige auf die Bewerbung verzichtet
57%
bemängeln zu allgemeine Formulierungen
Das sind keine Stilkritiken. Es sind Hinweise auf ein strukturelles Problem, das bereits vor der Anzeige entsteht. Nämlich im Gespräch zwischen HR und Fachbereich, das in den meisten Häusern gar nicht stattfindet.
Wie Anforderungsprofile wirklich entstehen
In der Praxis sieht es meistens so aus: Eine Stelle wird frei. HR schreibt eine E-Mail an den Fachbereich. Von dort kommt die alte Stellenbeschreibung zurück. HR übernimmt sie, ändert das Datum, fügt vielleicht noch einen Satz zu Benefits hinzu. Fertig.
Was dabei entsteht, ist eine Beschreibung, die intern gedacht ist. Sie listet auf, was das Haus braucht. Nicht, was die richtige Person mitbringt. Und schon gar nicht, warum sie ausgerechnet zu Ihnen wechseln sollte statt zum Institut zwei Straßen weiter.
Eine Softgarden-Studie zeigt: 42 Prozent der Bewerber:innen haben die Erfahrung gemacht, dass die Jobrealität mit der Stellenanzeige nicht übereinstimmte. Frustration, Vertrauensverlust, Absprung im Prozess. Das ist kein Kommunikationsproblem. Das ist das Ergebnis eines Anforderungsprofils, das nie hinterfragt wurde.
Was Bewerber:innen in Stellenanzeigen wirklich wollen
Laut der KÖNIGSTEINER-Studie wissen Bewerber:innen genau, was sie wollen und was nicht.
Unverzichtbar
- Konkrete Aufgabenbeschreibung. 87 % nennen sie als Pflicht.
- Gehaltsangaben oder Gehaltsrahmen. 65 % erwarten sie, und ab 2026 werden sie ohnehin Pflicht.
- Klare fachliche Anforderungen. 75 % wollen sie, aber realistisch, nicht als Wunschliste.
Was abschreckt
- Pflichtanschreiben. 37 % haben deswegen abgebrochen.
- Arbeitszeugnisse oder Bewerbungsfotos. 33 % steigen aus.
- Kein persönlicher Ansprechpartner. 30 % bemängeln das.
- Vage Formulierungen wie „attraktives Gehalt" oder „dynamisches Umfeld".
Überraschend irrelevant
- Ausführliche Unternehmensbeschreibung. 37 % halten sie für unnötig.
- Optisch aufwendiges Design. Nur 24 % finden es entscheidungsrelevant.
Der Punkt mit dem Gehalt erledigt sich ohnehin: Was die Entgelttransparenz 2026 für Ihre Anzeigen bedeutet, steht in einem eigenen Artikel.
Das Gespräch, das fast niemand führt
Das Anforderungsprofil-Gespräch zwischen HR und Fachbereich ist in meinen Projekten fast immer der Punkt, an dem die meiste Zeit verloren geht, ohne dass es jemand merkt. Es findet nicht statt, weil niemand sich dafür zuständig fühlt. Wer wofür zuständig ist, klärt ein RACI-Modell. Ohne das bleibt dieses Gespräch eine Frage des guten Willens.
Es geht nicht darum, eine Checkliste abzuhaken. Es geht darum, drei Fragen zu beantworten, die jede Stellenanzeige braucht, um zu funktionieren.
Die drei Fragen jedes guten Anforderungsprofils
01
Wer ist die richtige Person, nicht die ideale?
Was braucht sie wirklich? Was kann sie auch während der Einarbeitung lernen? Was ist ein Nice-to-have, das wir bisher als Must-have verkauft haben?
02
Warum sollte diese Person zu uns wechseln?
Nicht, was das Haus von ihr will. Was bekommt sie von uns? Konkret. Nicht „spannende Aufgaben". Was macht diese Stelle für jemanden mit genau diesem Profil attraktiv?
03
Was hat die letzte Person auf dieser Stelle wirklich gemacht?
Nicht die Stellenbeschreibung. Wie sah der tatsächliche Alltag aus? Was war gut daran, was war schwer und was war entscheidend für den Erfolg?
Wer diese drei Fragen beantwortet, bevor die erste Zeile der Anzeige geschrieben wird, braucht sich um Formulierungen kaum noch zu kümmern. Der Inhalt trägt sich dann selbst. Damit dieses Gespräch nicht vom Goodwill einzelner Führungskräfte abhängt, muss es Teil des Prozesses werden: Im DESIGN wird das Anforderungsbriefing zum Standard, mit Vorlage, Verantwortlichem und festem Platz im Ablauf.
Vorher und nachher: dieselbe Stelle, anders formuliert
Ein Beispiel aus einer echten Diagnose. Dieselbe Stelle, einmal intern gedacht, einmal kandidatenzentriert.
Intern gedacht
„Wir suchen eine erfahrene HR-Fachkraft mit mind. 5 Jahren Recruiting-Erfahrung, fundierten Kenntnissen in SAP SuccessFactors, Erfahrung im Mittelstand sowie starken kommunikativen Fähigkeiten und einer eigenverantwortlichen Arbeitsweise."
Kandidatenzentriert
„Sie übernehmen das gesamte Recruiting für unsere drei Standorte. SAP SuccessFactors ist Ihr Tagesgeschäft, Sie kennen seine Schwächen und wissen, wie man damit trotzdem gut arbeitet. Unser Recruiting ist solide, aber historisch gewachsen. Sie bringen Lust mit, Strukturen anzupassen."
Dieselbe Stelle. Dieselben Anforderungen. Aber die zweite Version spricht mit jemandem, statt über jemanden zu schreiben.
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Häufige Fragen zu Stellenanzeigen und Anforderungsprofilen
Was schreckt Bewerber in Stellenanzeigen am meisten ab?
Laut KÖNIGSTEINER Studie Stellenanzeigen 2025 (1.028 Befragte) schrecken vor allem Pflichtanschreiben (37 % der Abbrüche), fehlende Gehaltsangaben, vage Formulierungen wie „attraktives Gehalt" sowie ein fehlender persönlicher Ansprechpartner (30 %) ab. 65 % haben mindestens einmal auf eine Bewerbung verzichtet, weil sie die Stellenanzeige als schlecht empfanden.
Was muss eine gute Stellenanzeige enthalten?
Unverzichtbar laut Bewerber-Studien: konkrete Aufgabenbeschreibung (87 %), klare fachliche Anforderungen (75 %), Gehaltsangaben oder Gehaltsrahmen (65 %) sowie ein persönlicher Ansprechpartner. Ausführliche Unternehmensbeschreibungen gelten dagegen für 37 % als unnötig.
Wie erstellt man ein gutes Anforderungsprofil?
Ein wirksames Anforderungsprofil entsteht aus einem strukturierten Gespräch zwischen HR und Fachbereich, das drei Fragen beantwortet: Wer ist die realistische Kandidatin? Warum sollte sie konkret zu diesem Haus wechseln? Und was hat die letzte Person auf dieser Stelle tatsächlich gemacht, jenseits der Stellenbeschreibung? Anforderungsprofile, die per Copy-Paste aus alten Ausschreibungen entstehen, spiegeln selten die aktuelle Jobrealität wider.
Bis zur nächsten Ausgabe.
