Nein, der EU AI Act wurde nicht komplett verschoben. Verschoben wurden lediglich die Hochrisiko-Pflichten nach Anhang III, die sich auf KI zum Screening, Ranking und Matching von Bewerbungen beziehen. Der neue Stichtag dafür ist der 2. Dezember 2027.
Die Transparenz- und Kennzeichnungspflichten nach Artikel 50 gelten dagegen bereits seit dem 2. August 2026. Bei Verstößen droht ein Bußgeldrahmen von bis zu 15 Millionen Euro oder 3 % des weltweiten Jahresumsatzes.
Je nachdem, welchen Newsletter Sie diese Woche gelesen haben, gilt seit dem 2. August 2026 entweder gar nichts Neues oder ganz viel. Beides ist falsch. Die Wahrheit liegt wie so oft dazwischen und ist präziser als die meisten Schlagzeilen.
Was verschoben wurde
Die Hochrisiko-Pflichten nach Anhang III des EU AI Act. Betroffen sind KI-Systeme, die Bewerbungen screenen, ranken oder matchen. Der ursprüngliche Stichtag war der 2. August 2026, der neue ist der 2. Dezember 2027. Grundlage ist die Trilog-Einigung zum Digital Omnibus on AI vom 7. Mai 2026. Für Hochrisiko-KI, die in regulierte Produkte eingebettet ist (Anhang I), gilt der 2. August 2028. Für das Recruiting ist das in der Regel ohne Bedeutung.
Das ist die Nachricht, die überall steht.
Was nicht verschoben wurde
Artikel 50 gilt seit dem 2. August 2026
Verstöße gegen die Transparenzpflichten unterliegen der mittleren Sanktionsstufe des AI Act: Es droht eine Geldbuße von bis zu 15 Millionen Euro oder 3 % des weltweiten Jahresumsatzes, je nachdem, welcher Betrag höher ist.
Artikel 50 befasst sich mit Transparenz und Kennzeichnung. Diese Pflichten wurden durch den Digital Omnibus nicht ausgesetzt. Sie betreffen drei im Recruiting regelmäßig vorkommende Anwendungsfälle.
01
Chatbot auf der Karriereseite. KI-Systeme, die für die direkte Interaktion mit Menschen bestimmt sind, müssen so gestaltet sein, dass die Nutzenden erkennen, dass sie mit einer KI sprechen. Dies gilt von Anfang an und nicht erst auf Nachfrage, es sei denn, es ist offensichtlich.
02
KI-generierte Bilder und Videos im Employer Branding. Synthetische Inhalte müssen maschinenlesbar als künstlich erzeugt gekennzeichnet werden. Die technische Umsetzung dieser Kennzeichnungspflicht liegt beim Anbieter des Systems, die Verantwortung, ein konformes Tool zu wählen, liegt jedoch bei Ihnen. Für Systeme, die bereits vor dem 2. August 2026 auf dem Markt waren, gilt eine Übergangsfrist bis zum 2. Dezember 2026.
03
KI-generierte Texte. Hier gibt es die meisten Missverständnisse. Die Kennzeichnungspflicht gilt nur für veröffentlichte Texte, die Angelegenheiten von öffentlichem Interesse betreffen. Selbst dann entfällt die Kennzeichnungspflicht, wenn der Inhalt einer menschlichen Überprüfung unterzogen wurde und eine Person die redaktionelle Verantwortung trägt. Eine mit KI-Unterstützung erstellte und vor der Veröffentlichung geprüfte Stellenanzeige muss also nicht gekennzeichnet werden.
Die Emotionserkennung im Bewerbungsprozess stellt einen Sonderfall dar. Seit dem 2. Februar 2025 ist sie im Beschäftigungskontext verboten (Artikel 5 Absatz 1 Buchstabe f). Eine Kennzeichnung hilft da auch nicht.
Die Denkfalle bei der Verschiebung
„Anhang III kommt erst Ende 2027, dann haben wir Zeit." Formal richtig. Praktisch jedoch aus drei Gründen nicht.
Erstens gilt Artikel 4, die KI-Kompetenzpflicht, bereits seit dem 2. Februar 2025: Wer KI einsetzt, muss dafür sorgen, dass die damit arbeitenden Menschen über ausreichende KI-Kompetenzen verfügen.
Zweitens laufen AGG und DSGVO unabhängig vom AI Act weiter. Gemäß Artikel 22 DSGVO haben Betroffene grundsätzlich das Recht, nicht einer ausschließlich automatisierten Entscheidung mit erheblicher Wirkung unterworfen zu werden. Wer aus Lebensläufen auf Eignung schließt, betreibt Profiling im Sinne der DSGVO.
Drittens: Wer erst im Herbst 2027 mit der Dokumentation beginnt, gerät unter Zeitdruck. Wer jetzt beginnt, entwickelt ein System.
Ihr Check für diese Woche
1
Wird in der Bewerberkommunikation irgendwo ein Chatbot eingesetzt? Wenn ja, ist der Einsatz von KI für die Bewerber:innen erkennbar?
2
Nutzen Sie nach außen gerichtete KI-Bilder oder KI-Videos? Wenn ja, kennzeichnet das eingesetzte Tool die Bilder bzw. Videos maschinenlesbar?
3
Werden KI-generierte Texte ungeprüft veröffentlicht? Wenn ja, muss entweder ein Prüfschritt eingefügt oder der Text gekennzeichnet werden.
Wer alle drei Fragen beantworten kann, hat den Stichtag im Griff. Wer bei einer der Fragen zögert, weiß nun, wo er ansetzen muss.
Was in ein KI-Register gehört
- System und Aufgabe, zum Beispiel die Vorstrukturierung von Bewerbungen
- Datenbasis und deren Herkunft
- Wer die menschliche Kontrolle ausübt
- Wann Bewerbende informiert werden, und zwar vor der Verarbeitung, nicht erst bei der Einladung
- Turnus der Bias-Prüfung
- Verantwortliche Rolle
Nächster Schritt
Erst sehen, wo KI im Prozess steckt
In der Diagnose machen wir sichtbar, wo im bestehenden Recruiting-Prozess KI eingesetzt wird, bevor eine Prüfung von außen es tut. Der häufigste erste Befund: Es läuft mehr KI, als im Haus bekannt ist.
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Häufige Fragen
Gilt der EU AI Act seit dem 2. August 2026 für Recruiting-KI?
Teilweise. Die Transparenz- und Kennzeichnungspflichten nach Artikel 50 gelten seit dem 2. August 2026. Die Hochrisiko-Pflichten nach Anhang III, die KI zum Screening, Ranking und Matching von Bewerbungen betreffen, wurden durch den Digital Omnibus on AI auf den 2. Dezember 2027 verschoben.
Muss eine mit KI erstellte Stellenanzeige gekennzeichnet werden?
In der Regel nicht. Die Kennzeichnungspflicht nach Artikel 50 gilt für veröffentlichte Texte zu Angelegenheiten von öffentlichem Interesse. Und sie entfällt, wenn der Inhalt einer menschlichen Überprüfung oder redaktionellen Kontrolle unterzogen wurde und eine natürliche oder juristische Person die redaktionelle Verantwortung für die Veröffentlichung trägt. Eine vor der Veröffentlichung geprüfte Stellenanzeige muss daher nicht gekennzeichnet werden.
Muss ein Chatbot auf der Karriereseite als KI gekennzeichnet werden?
Ja. KI-Systeme, die für die direkte Interaktion mit natürlichen Personen bestimmt sind, müssen nach Artikel 50 so gestaltet sein, dass die Nutzenden informiert werden, dass sie mit einer KI interagieren. Eine Ausnahme gilt nur, wenn dies aus den Umständen offensichtlich ist.
Müssen KI-generierte Bilder im Employer Branding gekennzeichnet werden?
Ja. Synthetische Bild-, Video- oder Audioinhalte müssen in einem maschinenlesbaren Format als künstlich erzeugt oder manipuliert gekennzeichnet werden. Die technische Umsetzung liegt beim Anbieter des KI-Systems, der Einsetzende ist dafür verantwortlich, ein konformes Tool zu nutzen. Für Systeme, die vor dem 2. August 2026 bereits auf dem Markt waren, gilt eine Übergangsfrist bis zum 2. Dezember 2026.
Wie hoch sind die Bußgelder bei Verstößen gegen Artikel 50?
Verstöße gegen die Transparenzpflichten nach Artikel 50 fallen unter Artikel 99 Absatz 4 des AI Act. Sie können mit Geldbußen von bis zu 15 Millionen Euro oder 3 Prozent des weltweiten Jahresumsatzes geahndet werden, je nachdem, welcher Betrag höher ist.
Ist Emotionserkennung im Bewerbungsprozess erlaubt?
Nein. Artikel 5 Absatz 1 Buchstabe f des EU AI Act verbietet KI-Systeme, die Emotionen natürlicher Personen am Arbeitsplatz ableiten. Dieses Verbot gilt seit dem 2. Februar 2025 und ist nicht durch eine Kennzeichnung heilbar.
Was gilt trotz der Verschiebung von Anhang III schon heute?
Die KI-Kompetenzpflicht nach Artikel 4 AI Act gilt seit dem 2. Februar 2025. Unabhängig vom AI Act gelten außerdem das AGG und die DSGVO, insbesondere Artikel 22 DSGVO zu automatisierten Einzelentscheidungen und die Regelungen zum Profiling nach Artikel 4 Nummer 4 DSGVO.
Dieser Beitrag dient der Orientierung und ersetzt keine Rechtsberatung. Ob im Einzelfall Transparenz- oder Kennzeichnungspflichten bestehen, hängt vom konkreten Anwendungsfall ab.
Bis zur nächsten Ausgabe.
