Was die Entgelttransparenzrichtlinie konkret verändert
Die EU-Entgelttransparenzrichtlinie muss bis zum 7. Juni 2026 in deutsches Recht überführt werden. Gehaltsbänder in Stellenanzeigen sind ein Teil davon. Aber wer glaubt, es reicht, eine Spanne unter die Stellenanzeige zu kleben, hat die Richtlinie nicht gelesen.
Wer jetzt noch nicht angefangen hat, wird es bis Juni nicht schaffen. Die Umsetzung dauert laut Stepstone-Erhebung für 46% der Unternehmen mehr als sechs Monate.
Was ab Juni 2026 konkret gilt - nach Unternehmensgröße
Die Richtlinie staffelt die Pflichten nach Unternehmensgröße. Einiges gilt jedoch für alle, unabhängig davon, wie viele Mitarbeitende sie haben:
| Unternehmensgröße | Was gilt | Ab wann |
|---|---|---|
| Alle Unternehmen | Gehaltsspanne oder Einstiegsgehalt in jeder Stellenanzeige — auf allen Kanälen. Keine Abfrage des bisherigen Gehalts im Bewerbungsgespräch. | 7. Juni 2026 |
| Ab 100 MA | Regelmäßige Gehaltsberichte, aufgeschlüsselt nach Geschlecht | 7. Juni 2026 |
| Ab 200 MA | Individueller Auskunftsanspruch für Mitarbeitende | 7. Juni 2026 |
| Ab 500 MA | Zusätzliche Prüfverfahren und erweiterte Berichtspflichten | 7. Juni 2026 |
Warum Gehaltstransparenz den Mittelstand besonders trifft
In Konzernen gibt es seit Jahren Compensation-&-Benefits-Abteilungen, die mit Gehaltsbändern und Grading-Systemen arbeiten. Im Mittelstand? Hier gibt es oft gewachsene Strukturen, individuelle Verhandlungen und Gehälter, die sich historisch ergeben haben.
Genau das wird jetzt sichtbar, nicht nur nach außen, sondern auch nach innen. Wenn bei einer Analyse festgestellt wird, dass zwei Menschen im gleichen Job unterschiedlich bezahlt werden, ohne dass es dafür eine objektive Begründung gibt, entsteht Handlungsbedarf. Nicht irgendwann, sondern sofort.
Die Richtlinie zielt darauf ab, unerklärliche Gehaltsunterschiede aufzudecken. Wird ein geschlechtsspezifischer Unterschied von mehr als 5% ohne objektive Begründung festgestellt, muss das Unternehmen eine Entgeltbewertung durchführen und Korrekturen einleiten.
Was Gehaltsangaben für den Recruiting-Prozess bedeuten
Die Richtlinie verändert nicht nur den Inhalt von Stellenanzeigen. Sie beeinflusst auch, wie Bewerbungsgespräche ablaufen, wie Angebote formuliert werden und wie neue Mitarbeitende eingestuft werden.
Wenn ihr eine Gehaltsspanne veröffentlicht, aber intern keine klare Logik dafür habt, warum jemand im oberen oder unteren Bereich der Spanne einsteigt, werft ihr Fragen auf, die ihr nicht beantworten könnt. Das merken Kandidaten im Gespräch. Und das merken bestehende Mitarbeitende, wenn sie die Gehälter vergleichen.
Checkliste: 5 Bereiche, die HR jetzt angehen sollte
- → Stellenanzeigen prüfen: Ist auf jedem Kanal eine Gehaltsspanne oder ein Einstiegsgehalt angegeben? Karriereseite, LinkedIn, Jobportale, alles muss abgeglichen werden.
- → Interviewleitfäden anpassen: Die Frage nach dem aktuellen Gehalt sollte gestrichen werden. Stattdessen: Welche Bandbreite gibt es für die Rolle und wie wird die Einstufung begründet?
- → Vergütungslogik dokumentieren: Gibt es eine nachvollziehbare Systematik, die erklärt, warum jemand wo in der Bandbreite liegt? Wenn nicht, ist das der größte Handlungsbedarf.
- → Bestandsgehälter analysieren: Gibt es unerklärbare Unterschiede bei gleicher oder gleichwertiger Tätigkeit? Besonders zwischen den Geschlechtern, das kommt spätestens durch den Auskunftsanspruch ans Licht.
- → Berichtspflichten klären: Ab welcher Unternehmensgröße greifen welche Pflichten? Wer ist intern verantwortlich? Welche Daten müssen aufbereitet werden?
Häufige Fragen zur Entgelttransparenzrichtlinie im Recruiting
Ab wann müssen Gehälter in Stellenanzeigen stehen?
Die EU-Richtlinie muss bis zum 7. Juni 2026 in deutsches Recht umgesetzt werden. Ab dann müssen Arbeitgeber vor dem Vorstellungsgespräch eine Gehaltsspanne oder ein Einstiegsgehalt nennen, auf allen Kanälen: Karriereseite, LinkedIn, Jobportale.
Gilt die Pflicht auch für kleine Unternehmen?
Die Gehaltsangabe in Stellenanzeigen gilt für alle Unternehmensgrößen. Die erweiterten Berichtspflichten beginnen ab 100 Mitarbeitenden, der individuelle Auskunftsanspruch ab 200. Das Verbot der Gehaltsabfrage im Bewerbungsgespräch gilt ebenfalls für alle.
Darf ich im Bewerbungsgespräch noch nach dem aktuellen Gehalt fragen?
Nein. Die Richtlinie verbietet die Abfrage des bisherigen Gehalts. Das verändert die Art, wie Erstgespräche geführt und Angebote verhandelt werden. Stattdessen wird die Gehaltsspanne für die Rolle kommuniziert und die Einstufung anhand transparenter Kriterien begründet.
Was passiert, wenn interne Gehaltsunterschiede sichtbar werden?
Wird bei der Analyse ein geschlechtsspezifischer Unterschied von mehr als 5 Prozent ohne objektive Begründung festgestellt, muss das Unternehmen gemeinsam mit der Arbeitnehmervertretung eine Entgeltbewertung durchführen und Korrekturen einleiten. Das ist nicht optional, es ist eine gesetzliche Pflicht.
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